Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie

Genderongelijkheid

In verschillende sectoren wordt onderzoek gedaan naar genderongelijkheid, -onderscheid of -discriminatie. Zo werd in 2022 in de theatersector onderzoek gedaan naar genderonderscheid in de VSCD Toneelprijzen (Hoilu Fradique et al.2022), in de beeldende-kunstsector werd een verkennend onderzoek gedaan naar gender(on)gelijkheid in de kunstwereld (Women Inc. 2022), en in de film- en televisiesector werd de positie van vrouwen in de periode 2011-2020 in beeld gebracht (Sanders 2020). Kwantitatieve data over diversiteit of representatie ontbreken nog veelal, maar waar het aankomt op gender (en daarbij wordt vaak nog alleen uitgegaan van de binaire categorieën man en vrouw) zien we relatief meer data beschikbaar. Zo houdt het CBS bijvoorbeeld data bij over de arbeidsduur per week van mannen en vrouwen voor creatieve en taalkundige beroepen.

Grensoverschrijdend gedrag en sociale veiligheid

Sinds #MeTooin 2017 is de internationale solidariteit met de beweging tegen grensoverschrijdend gedrag sterk toegenomen. Ook in de Nederlandse cultuursector zijn er talloze voorbeelden te noemen van zaken van grensoverschrijdend gedrag die aan het licht zijn gekomen in de afgelopen jaren (Leden 2021a, Leden 2022). De noodzaak van een meldpunt voor ongewenste omgangsvormen in de culturele en creatieve sector was groot, daarom werd in juni 2018 op initiatief van ruim dertig partijen uit de culturele sector Mores.online opgericht, het gezamenlijke meldpunt in de Nederlandse culturele en creatieve sector (Beeckmans 2019).

De Raad voor Cultuur bracht in juni 2022 het advies Over de grens uit waarin hij een aantal observaties en aanbevelingen deed. Zo observeerde de Raad dat grensoverschrijdend gedrag niet alleen gaat over seksuele intimidatie, maar ook over andere vormen van ongewenst gedrag zoals pestgedrag, intimidatie, racisme en discriminatie op grond van huidskleur, geloof, gender of andere persoonskenmerken. In de culturele sector zijn daarnaast vaak poortwachters aanwezig (zoals curatoren, docenten aan kunstvakopleidingen of artistiek leiders) die toegang tot het veld verlenen, wat tot machtsverhoudingen en onveilige situaties kan leiden. Verder ziet de Raad een gebrek aan inclusie binnen de sector, een zwijgcultuur als het gaat om grensoverschrijdend gedrag, risico’s in het kunstvakonderwijs en een gebrek aan structuren gericht op sociale veiligheid (Raad voor Cultuur 2022a).

Sociale veiligheid gaat over het expliciet maken van gedeelde normen zodat ongewenst gedrag herkend of voorkomen kan worden en er op die manier een veilige (werk)omgeving gecreëerd en gehandhaafd kan worden. Sociale veiligheid is daarmee een voorwaarde voor het voorkómen van grensoverschrijdend gedrag. Hiernaar werd bijvoorbeeld onderzoek gedaan in de Rotterdamse cultuursector.

Toegankelijkheid

Culturele instellingen moeten toegankelijk zijn voor iedereen, ongeacht mogelijkheden of beperkingen (Bilo 2020, 7). Vaak is dit echter nog niet het geval. Denk voor mensen met een fysieke beperking aan obstakels als trappen, drempels en deuren in cultuurgebouwen, of het gebrek aan ondersteuning voor slechtziende en slechthorende mensen (Leden 2021b). Ook bijvoorbeeld het aanbieden van een prikkelarme omgeving gebeurt nog weinig (Haeren et al. 2022, 48). In haar Meerjarenbrief 2023-2025 benoemt staatssecretaris Uslu onder andere extra investeringen in toegankelijkheid om zowel zichtbare als onzichtbare drempels weg te nemen (Uslu 2022). Onderzoeken naar toegankelijkheid in de culturele sector zijn bijvoorbeeld Toegankelijkheid culturele instellingen voor mensen met een beperking (Bilo 2020), Lang niet toegankelijk(Vermeij et al. 2021) en Toegang tot kunst en cultuur voor mensen met een beperking (Leden 2021b).

Representatie

In de cultuursector willen steeds meer instellingen inzicht hebben in de ‘mate van diversiteit’ of representatie in hun organisatie, zij het in hun personeelsbestand of in het publiek. Onderzoeken naar representatie zijn dan ook meestal maatwerk en worden op organisatie- of brancheniveau uitgevoerd. Zie bijvoorbeeld het onderzoek van het CBS naar culturele diversiteit bij het Rijksmuseumof de Rapportage boekenbranche meting 57: themameting diversiteit (Nagelhout et al. 2021). Op sectorbreed niveau houdt het CBS de Monitor Kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep bij, waarin op het gebied van ‘diversiteit’ cijfers te vinden zijn over kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep naar leeftijd, geslacht, migratieachtergrond en positie in huishouden (CBS 2021). Op het monitoren van diversiteit of representatie komen we uitgebreider terug in hoofdstuk 4 van deze analyse.

Dekoloniseren

Dekoloniseren en het ontmantelen van machtsstructuren die wit privilege in stand houden zijn een belangrijk onderwerp van onderzoek en gesprek in de cultuursector (zoals hiervóór in hoofdstuk 2 omschreven). Zo bracht de Raad voor Cultuur in 2020 het advies Koloniale collecties en erkenning van onrecht uit en hebben verschillende musea sindsdien aangekondigd onderzoek in te stellen naar hun collecties. Dekoloniseren gaat echter niet alleen over het teruggeven van artefacten die door de Nederlandse bezetter uit het land van oorsprong zijn weggehaald, het gaat over het erkennen en vervolgens verwerpen van koloniale ideologie waaruit beleid en instanties zijn gebouwd en nog steeds opereren – ook in de culturele sector (Coppen 2021).

Die erkenning alsmede excuses werden in 2022 en 2023 uitgesproken door resp. demissionair premier Mark Rutte en Koning Willem Alexander, voorafgaand aan het Herdenkingsjaar Slavernijverleden (1 juli 2023 tot en met 1 juli 2024). De Rijksoverheid hoopt met dit herdenkingsjaar bij te dragen aan het blijvend vergroten van kennis en verbinding in de samenleving. Het kabinet stelde in eerste instantie 2 miljoen euro beschikbaar voor het organiseren van activiteiten tijdens het Herdenkingsjaar (Rijksoverheid 2022). Later maakte het kabinet bekend ten minste 4 miljoen euro extra beschikbaar te stellen om culturele, maatschappelijke en educatieve activiteiten vanuit de samenleving te faciliteren voor de invulling van het Herdenkingsjaar Slavernijverleden, waardoor er in totaal 6 miljoen euro beschikbaar is (Mondriaan Fonds 2023).

Breed cultuurbegrip

‘Cultuur is van en voor iedereen’, zo schreef voormalig minister Van Engelshoven in haar Uitgangspunten Cultuurbeleid 2021-2024. Daarbij hoorde ook een uitbreiding van de basisinfrastructuur: nieuwe ontwikkelingen, ontbrekende genres en bijbehorend publiek moesten daar ook een plaats in krijgen (zoals urban arts, ontwerp, popmuziek en festivals). Het verbreden van ons begrip van cultuur is cruciaal als we een representatie van alle cultuurvormen en deelnemers daaraan in beeld willen brengen.

Rol van de cultuurfondsen

Een belangrijk deel van de cultuursector is afhankelijk van financiële ondersteuning door overheden en publieke of private fondsen. Het ministerie van OCW heeft het onderschrijven en toepassen van de Code Diversiteit & Inclusie verplicht gesteld voor cultuurinstellingen die onder de culturele basisinfrastructuur (BIS) vallen en die door de Rijkscultuurfondsengesteund worden – daarnaast houden particuliere fondsen voor cultuur zoals het VSB fonds zich ook actief bezig met diversiteit en inclusie. Ook lagere overheden benadrukken steeds vaker het belang van het naleven van de Code Diversiteit & Inclusie. De overheden en fondsen spelen daarom ook een rol in het sturen op en toetsen van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Momenteel staan er geen sancties op het niet naleven van de Code; organisaties zullen dan nog steeds hun subsidie ontvangen.

In april 2023 bracht de Raad voor Cultuur het Advies aanvraag- en beoordelingsprocedure BIS-advies 2025-2028 uit, waarin de Raad pleit voor strengere controle op de naleving van de Code Diversiteit en Inclusie door culturele instellingen bij het beoordelen van een subsidieaanvraag (Raad voor Cultuur 2023). In juni 2023 reageerde staatssecretaris Gunay Uslu hierop in haar Uitgangspunten cultuursubsidies 2025-2028, waarin zij het advies op strengere controle niet overneemt. Een verklaring waaruit blijkt dat de Code Diversiteit en Inclusie wordt onderschreven door de instelling, is voldoende. Alleen het niet onderschrijven van de code Fair Practice wordt een weigeringsgrond voor het opnemen van cultuurinstellingen in de BIS-regeling (Uslu 2023).

Ongelijke voortgang

Een volgende constatering naar aanleiding van gesprekken met experts uit de sector is dat er een verschil is in de voortgang van het realiseren van diversiteit en inclusie per cultuurdomein, maar ook per organisatie binnen een cultuurdomein. Zo gebeurt er al veel in de podiumkunstensector om representatietoegankelijkheid en inclusie te waarborgen (hoewel ook daar nog veel te winnen valt, maar loopt met name de gamessector hier op achter. Verder liet het Onderzoek Theater Inclusief bijvoorbeeld zien dat de voortgang op het gebied van inclusie, diversiteit en gelijkwaardigheid bij de negentien deelnemende theaters en theatergezelschappen aan stimuleringsprogramma Theater Inclusief onderling sterk kon verschillen (Haeren et al. 2022).

Toekomstig onderzoek

Naast bestaande onderzoeken zijn er voor de nabije toekomst een aantal onderzoeken aangekondigd. Zo verwacht de Raad voor Cultuur in juni 2023 een beleidsadvies over diversiteit en inclusie te presenteren. Hierin zal de raad reflecteren op stappen richting een meer inclusief bestel, waarbij ook ingegaan wordt op de rol die (publieke) subsidieverschaffers kunnen spelen vanuit hun beoordelende en monitorende rol (Raad voor Cultuur 2022b).

Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen (OCW) presenteerde in oktober 2022 de OCW-agenda tegen discriminatie en racisme, waarin onder andere aankondigt de komende tijd een monitorings- en evaluatiestrategie op te zetten waarmee zicht gehouden kan worden op de effectiviteit van de acties die het ministerie inzet tegen discriminatie en racisme, zodat waar nodig tijdig bijgestuurd kan worden (Dijkgraaf 2022).

De Boekmanstichting werkt momenteel in opdracht van het Niemeijer Fonds aan een onderzoek over de positie van vrouwelijke beeldend kunstenaars in Nederland. Daarbij wordt gekeken naar het carrièreverloop, de arbeidsmarktpositie en vertegenwoordiging van vrouwelijke kunstenaars ten opzichte van hun collega’s. De uitkomst van dit onderzoek wordt in 2024 verwacht.

Waarom en hoe moeten we diversiteit en inclusie meten?

De culturele en creatieve sector delen een behoefte om onderzoek te doen naar, en data te verzamelen over, diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Dit speelt met name op organisatieniveau, waar men bijvoorbeeld inzicht wil krijgen in de representatie van de (lokale) samenleving in het eigen personeelsbestand, of de mate waarin een divers en breed publiek wordt bereikt. Die toegenomen behoefte aan data beweegt mee met de tendens van de toegenomen aandacht voor het thema, en zou ook verklaard kunnen worden door de verplichte onderschrijving van de Code Diversiteit & Inclusie voor gesubsidieerde cultuurinstellingen. Organisaties, beleidsmakers en subsidiënten willen weten hoe ze ervoor staan op het gebied van diversiteit en inclusie zodat zij het beleid daarop kunnen aanpassen. In onderzoeken zien we dat veelal maatwerk wordt geleverd, afhankelijk van de organisatie, branche of sector die wordt onderzocht. Daarbij wordt duidelijk dat er geen sectorbrede consensus bestaat over hoe bijvoorbeeld representatie (of diversiteit) gemeten moet worden.

Behalve de vraag hoe diversiteit (en inclusie en gelijkwaardigheid) gemeten moeten worden, is er ook de waarom-vraag: organisaties kiezen er bijvoorbeeld vanuit ethische overwegingen voor om hun personeel niet te bevragen naar hun achtergrond en dit te meten – dit blijkt uit gesprekken met de sector voor de Cultuurmonitor, maar bijvoorbeeld ook (op kleine schaal) uit het Onderzoek Theater Inclusief. Het antwoord op die waarom-vraag zou echter duidelijk moeten zijn: we moeten gegevens over onder meer racisme, discriminatie, ongelijkheid, toegankelijkheid en grensoverschrijdend gedrag meten, om deze problemen zichtbaar te maken, te onderbouwen, er beleid op te kunnen maken (op de vier P’s van publiek, personeel, programmering en partners) en vervolgens de voortgang naar verbetering te kunnen monitoren.

Maar kwantitatieve data over bijvoorbeeld sociale klasse of etniciteit op de arbeidsmarkt ontbreken nog – terwijl deze cijfers in de cultuursector van groot belang zijn. Dat er nog geen sectorbrede, seriële, landelijke of regionale cijfers zijn omtrent diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie komt mede door de complexiteit van het meten hiervan in het licht van de Nederlandse wetgeving. Twee voorbeelden van die complexiteit zijn het werken met persoonsgegevens en de categorisering in onderzoek (dit wordt hierna toegelicht).

Gevoeligheid persoonsgegevens

Persoonsgegevens zijn veelal door de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) beschermd en kunnen daarom niet zomaar verzameld worden. Zo bestaan er doelgroepsegmentatiesystemen, die instellingen in staat stellen om publieksgegevens te verrijken met klantsegmenten van een extern bureau, zoals Whooz of Motivaction. Hiervoor is het echter wel belangrijk dat er systematisch gegevens verzameld worden, en dat deze vergelijkbaar zijn voor verschillende organisaties (landelijk of lokaal). Daarom is in 2021 de Taskforce Samenwerkingsverband Publieksdata gelanceerd onder leiding van DEN Kennisinstituut cultuur & digitale transformatie. Deze Taskforce werkt de komende jaren onder andere aan standaardisatie en het toewerken naar een nationaal systeem van doelgroepsegmentatie gericht op cultuur (DEN 2022).

Met name het verzamelen van persoonsgegevens over het eigen personeelsbestand van culturele organisaties kan gevoelig zijn en medewerkers kunnen zich ongemakkelijk, benadeeld of in een hokje gestopt voelen – dit beeld wordt bevestigd door gesprekken met de sector en blijkt bijvoorbeeld uit het Onderzoek Theater Inclusief: eindanalyse, waarin meerdere theaterorganisaties aangeven vanuit morele overwegingen niet te willen vragen naar iemands achtergrond. Hier wint het ongemak van het belang om data te verzamelen die representatie en uitsluiting in beeld brengen – terwijl die cruciaal zijn, ook op microniveau voor organisaties zelf, om inzicht te krijgen in de stand van zaken, voor- of achteruitgang en beleid hierop aan te kunnen passen. Met haar Staat van het Theaterpleitte Alida Dors in september 2022 voor het blootleggen van ieders achtergrond, eerder al schreef ze hierover een blog op de website Code Diversiteit & Inclusie (Dors 2022).

Het probleem met categorieën en het belang van probleemstelling

Het monitoren van diversiteit is complex. Naast de gevoeligheid omtrent persoonsgegevens speelt ook de manier waarop mensen (of menselijk verschil) gecategoriseerd worden in onderzoek, en de woorden die we hierbij gebruiken, hierin een rol (lees hieronder het voorbeeld van de CBS-categorieën onder ‘Inclusief taalgebruik cruciaal’). Daarbij is het ook wenselijk om rekening te houden met intersectionele dimensies in onderzoek. Dat wil zeggen: er zijn verschillende assen waarop maatschappelijke ongelijkheid zich voordoet (zoals vrouw zijn, van kleur zijn, transgender zijn) die elkaar kunnen overlappen, waardoor specifieke posities en achterstelling van personen ontstaan.

Diversiteit monitoren vraagt, zoals elke andere meting, per definitie om hokjesdenken –tegelijkertijd wordt dit bij voorkeur vermeden omwille van onbewuste vooroordelen en discriminatie. Om beter zicht te krijgen op de categorieën van onderzoek bij het meten van diversiteit in de culturele sector deden Jasmijn Rana en Anouk de Koning in 2021 een kleinschalig kwalitatief onderzoek (Rana et al. 2023). Over het hokjesdenken dat hiermee gepaard gaat, zeggen zij:

‘Meten betekent vastleggen, en zoals veel geïnterviewden zeiden, in hokjes stoppen. Zowel mensen ‘met een migratieachtergrond’ als mensen ‘zonder’, voelden zich hier ongemakkelijk bij. Dit is een diepgevoeld dilemma: je kunt een mens niet reduceren tot een kenmerk, en voor velen was dat wat er gebeurde. (…) Dergelijke categorisering blijft een vorm van symbolisch geweld: voortdurend gezien worden als anders, minder, als niet jezelf, maar je achtergrond. Maar: als we niet definiëren en meten kunnen we ook geen effectief beleid maken, en controleren of er werkelijk meer diversiteit komt binnen de sector’ (Rana et al. 2022).

Hiermee kaarten zij het dilemma van het ongemak omtrent meten en de noodzaak ervan helder aan. Verder leggen Rana en De Koning bloot dat in Nederland op het gebied van de arbeidsmarkt bijvoorbeeld wel data met betrekking tot gender worden verzameld, maar dat etnoraciale achterstelling of uitsluiting op de arbeidsmarkt niet of nauwelijks in beeld wordt gebracht. ‘Het meten van ongelijkheid langs etnoraciale lijnen roept veel weerstand op, niet alleen vanwege het hokjesdenken, maar ook omdat het witheid als onzichtbare norm en privilege zichtbaar maakt. Dit is voor velen ongemakkelijk’, zo kaarten de onderzoekers het onderliggende probleem aan (Ibid.). De aanbeveling van deze onderzoekers is om maatwerk te leveren in het onderzoek doen naar diversiteit op organisatieniveau. Het is niet nodig dat iedereen dezelfde categorieën of termen gebruikt, want voor elke instelling kunnen weer (net iets) andere aspecten van diversiteit, representatie of discriminatie belangrijk zijn om in beeld te brengen. Op sectoraal niveau constateren zij wel meer behoefte aan eenheid in het meten van diversiteit – die worden momenteel vaak gezocht in CBS-categorieën die top-down en op basis van geboorteplaats gedefinieerd worden. In plaats daarvan pleiten Rana en De Koning ervoor om uit te gaan van zelfidentificatie, in meer grove categorieën die vormen van hiërarchie en uitsluiting kunnen monitoren. Daarnaast constateerden zij dat in het diversiteitsbeleid dat organisaties schetsen (in navolging van de Code Diversiteit & Inclusie) het vaak ontbreekt aan een duidelijke probleemanalyse die centraal stelt welk probleem het beleid moet aanpakken. Dit is ook bij het uitvoeren van onderzoek naar diversiteit en inclusie belangrijk: het probleem helder krijgen, wat er precies gemonitord moet worden en wat daarbij de gewenste verandering is.

Het beeld dat Rana en De Koning schetsen wordt bevestigd in gesprekken met de sector voor deze themapagina. Er is versnippering in de sector als het aankomt op de manier van diversiteit meten. Over een oplossing hiervoor heerst (nog) geen duidelijke consensus. Enerzijds is er behoefte aan een verantwoordelijke partij die het verzamelen van vergelijkbare data zou moeten overzien, een partij die ‘boven de sector staat’. Het zou namelijk wenselijk zijn als de sector op dezelfde manier gaat meten. Anderzijds klinkt het belang van het leveren van maatwerk op microniveau – elke organisatie zou op diens eigen manier moeten meten om zo de meest relevante en toepasbare data voor hen boven te halen. Duidelijk wordt in elk geval dat het monitoren van diversiteit en inclusie essentieel is voor goed beleid.

Inclusief taalgebruik cruciaal

Taal geeft vorm aan de manier waarop wij denken. Het is daarom van groot belang om alert te zijn op inclusief taalgebruik wil je een gelijkwaardig, representatief en toegankelijk onderzoek uitvoeren en presenteren. Daarbij wordt vaak gefocust op een gendergelijkheid of -neutraliteit in taal, waar nu de mannelijke vorm nog dominant is. Inclusief taalgebruik moet zich echter niet alleen daartoe beperken.  Het gaat erom in taalgebruik bewust te zijn van alle uitdrukkingen waarmee normen die overheersen maar gedateerd zijn continue worden bevestigd – want dergelijk taalgebruik houdt stereotypen en/of uitsluiting in stand.

Het gebruiken van de woorden ‘diversiteit’ en ‘inclusie’ werkt het aankaarten van de problemen die het thema in feite op tafel legt tegen. Diversiteit en inclusie worden vaak gezien als een positief thema, iedereen is ervoor en iedereen wil eraan werken: want ‘cultuur is van en voor iedereen’, zo sprak voormalig minister Van Engelshoven van OCW (Engelshoven 2019). Maar het bespreken van racisme, discriminatie, vooroordelen of witheid is een stuk lastiger, pijnlijker en kan schuren. Juist het toekennen van de juiste taal aan deze problemen kan verandering in de hand helpen. En andersom kan het ‘eromheen draaien’ met enkel ‘gezellige termen’ als diversiteit en inclusie verandering in de weg staan. Het gebruiken van de juiste taal, termen en categorieën in onderzoek en beleid zijn daarom cruciaal.

Inmiddels ontstaat in het monitoren van diversiteit ook meer bewustzijn over de gevoeligheid van taal en welke categorieën voor onderzoek bruikbaar en wenselijk zijn. Dit zien we bijvoorbeeld terug in het besluit van het CBS om het woord migratieachtergrond te vervangen met ‘herkomst’ en afstand te doen van het gebruik van de categorieën ‘westers’ en ‘niet-westers’. In plaats daarvan gaat het CBS vanaf 2022 (met terugwerkende kracht) gebruikmaken van een indeling van de bevolking naar herkomst, waarbij wordt gekeken naar het geboorteland van een persoon en diens ouders. Toch zien we ook in die indeling nog de koloniale geschiedenis terug: het CBS deelt de herkomstlanden in vier niveaus waarbij de ‘klassieke migratielanden’ (waaronder Suriname, Indonesië en de Nederlandse Cariben) een eigen categorie vormen. Het meten van de integratie van immigranten op zich en de tweedeling die daarin gemaakt wordt tussen mensen van ‘hier’ en van ‘daar’ kan begrepen worden als een koloniale denkstructuur, zo merkte ook Willem Schinkel kritisch op (Schinkel 2018). Dit voorbeeld van het CBS maakt ook zichtbaar hoe gevoelig het kiezen van de juiste taal en daarmee categorieën voor onderzoek is, en dat met die keuzes ook juist ongewild vormen van vooroordelen of ongelijkheid in stand gehouden en zelfs gevoed kunnen worden.

Welk onderzoek en welke data hebben we nog nodig?

We hebben kwantitatieve data nodig over representatie, gelijkwaardigheid en inclusie in de cultuursector, cijfers die serieel gevolgd kunnen worden op landelijk of lokaal niveau. De basis hierin ontbreekt nog en daar is een duidelijke behoefte aan. Daarnaast komen er een aantal andere behoeften aan onderzoek naar voren uit gesprekken met de sector.

Zo is er een behoefte aan meer inzicht in de verantwoordelijkheid die mensen voelen over inclusie. Wat is het bewustzijn over inclusie, en hoe groot is de intrinsieke wens om echt inclusief te worden? Zijn aanvankelijk witte instituties echt aan het veranderen, zijn instituten bereid om hun structuren te veranderen? Dit is nog niet inzichtelijk.

Daarnaast leeft er de vraag in hoeverre organisaties vast blijven houden aan de ‘hype’ van diversiteit en inclusie. Als er bijvoorbeeld eenmaal meer mensen van kleur aanwezig zijn in het personeelsbestand van een organisatie waar witheid dominant is, lukt het de organisaties dan om deze medewerkers te behouden, of worden zij verlaten vanwege een gebrek aan inclusie en gelijkwaardigheid?

En hoe geeft de overheid zélf, door het ondersteunen van instellingen en kunstenaars in de BIS en via de Rijkscultuurfondsen, invulling aan de Code Diversiteit & Inclusie? Welke partijen hebben kennis van de subsidiemogelijkheden, welke vragen subsidie aan en wie krijgen er uiteindelijk financiering? In hoeverre is het bijvoorbeeld belangrijk dat aanvragers de ‘taal van de fondsen’ spreken en enige ervaring hebben in het schrijven van subsidieaanvragen? Kortom: hoe zit het met de toegankelijkheid en kansengelijkheid voor verschillende aanvragers van cultuursubsidies?

Wat zijn toekomstige wensen voor deze pagina?

In de komende jaren blijven we op deze pagina extra aandacht besteden aan het thema diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Deze onderwerpen snijden dwars door alle in de Cultuurmonitor behandelde thema’s (van beroepspraktijk, cultuur en participatie tot cultuur in de regio) en domeinen (van erfgoed tot games of podiumkunsten) heen. Daarom proberen we trends en ontwikkelingen op het gebied van onderwerpen omtrent diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie in elk van de rapportages bij de verschillende domeinen terug te laten komen. Omdat diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie ook een overkoepelend vraagstuk vormen verdienen ze echter ook deze eigen landingspagina waar informatie over het thema gebundeld wordt.

In de toekomst hopen we kwantitatieve datasets over diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie te kunnen gaan ontsluiten in de Cultuurmonitor, maar de realiteit is dat er vooralsnog geen duidelijk zicht is op de totstandkoming van dergelijke langlopende (sectorbrede) datasets. Het van overheidswege aanjagen van samenwerkingsverbanden tussen onderzoeksinstellingen hieromtrent zou dit kunnen bevorderen. In de Kennisagenda, samengesteld door de Boekmanstichting, komt de democratisering van diversiteit tevens aan bod (Rasterhoff et al. 2022).

In de Cultuurmonitor onderzoeken we in de toekomst hoe we meerstemmig kennis kunnen verzamelen, met als streven dat data over cultuur betrekking hebben op alle ‘lagen’ uit de samenleving. Verder zal de verkenning van onderzoek naar diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie in de cultuursector op deze pagina doorlopend zo actueel mogelijk gehouden worden.

Cultuursectorbreed

Rana, J. en A. de Koning (2023) Diversiteit meten: een aanzet tot zinvoller definiëren en meten. In: Boekman Extra, jrg. 2023, nr. 41, 1-31.

Raad voor Cultuur (2022) Over de grens: op weg naar een gedeelde cultuur. Den Haag: Raad voor Cultuur.

CBS (2022) Barometer culturele diversiteit. Den Haag: Centraal bureau voor de statistiek

Veldwiesch, N. (2022) Onbeperkt zichtbaar in Nederland? Een comperatief onderzoek naar inclusie van personen met een beperking binnen cultuurbeleid. Groningen: Masterscriptie Rijksuniversiteit Groningen

Leden, J. (2022) Ongewenst gedrag in de cultuursector, hoe nu verder? In: Boekman Extra, jrg. 2022, nr. 35, 1-11.

Leden, J. (2021) Grensoverschrijdend gedrag in de culturele sector. In: Boekman Extra, jrg. 2021, nr. 27, 1-14.

Leden, J. van (2021) Toegang tot kunst en cultuur voor mensen met een beperking. In: Boekman extra, jrg. 2021, nr. 29. 1-14.

CBS (2021) Monitor kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep, 2021. Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek.

Samuel, M. (2021) Waarden voor een nieuwe taal. Utrecht: Code Diversiteit en Inclusie.

Vermeij, L. en W. Hamelink (2021) Lang niet toegankelijk: ervaringen van Nederlanders met een lichamelijke beperking als spiegel van de samenleving. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Bilo, N. (et al.) (2020) Toegankelijkheid culturele instellingen voor mensen met een beperking: tussenrapport, inventarisatie. Den Haag: Significant APE.

Vermeulen, M. (2020) Groeien naar meer inclusie in de culturele sector: van Theory of Change naar meetplan. Rotterdam: Impact Centre Erasmus.

Jongerius, M. (et al.) (2020) Onbeperkt cultuur beleven: eindrapport. Den Haag: Significant APE.

Molen, Y. van der (2020) Hoe meer zielen, hoe meer vreugd: analyse diversiteit en inclusie binnen de BIS- en erfgoedinstellingen. Verslag van een onderzoeksstage bij het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (2019) Onbeperkt meedoen: voortgangsrapportage 2019. Den Haag: Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport.

Veen, S. van der (et al.) (2019) Onderzoek diversiteit cultuursector: onderzoek naar de diversiteit van besturen en personeel van meerjarige gesubsidieerde kunst- en cultuurinstellingen en subsidieadviseurs [visuele weergave]. Den Haag: APE.

Eijck, K. van en E. Bisschop Boele (2018) Van de canon en de mug: een inventarisatie van inzichten rondom de culturele niet-bezoeker: notitie geschreven in opdracht van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur & Wetenschap. Rotterdam: Erasmus Universiteit Rotterdam.

Modest, W. en R. Lelijveld (2018) Woorden doen ertoe: een incomplete gids voor woordkeuze binnen de culturele sector. Stichting Nationaal Museum van Wereldculturen.

Veen, S. van der (et al.) (2018) Onderzoek diversiteit cultuursector: onderzoek naar de diversiteit van besturen en personeel van meerjarige gesubsidieerde kunst- en cultuurinstellingen en subsidieadviseurs. Den Haag: APE.

Veen, S. van der en N. Bilo (2018) Onderzoek diversiteit cultuursector: uitsplitsingen BIS-instellingen en niet-BIS-instellingen. Den Haag: APE.

Domein-specifiek

Crone, V. et al. (2023) Je kunt niet zijn wat je niet kunt zien: diversiteit en inclusiviteit in de film en AV-sector. Amsterdam: DSP-groep.

Olfers, M. et al. (2023) Schaduwdansen: een onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag in het dansen. Driebergen-Rijsenburg: Verinorm.

Samen Inclusief (2023) ‘Samen Inclusief: samenwerken aan meer diverse, toegankelijke en inclusieve wetenschapsmusea en science centers‘ Op: www.samen-inclusief.nl.

Bruijn, Y. de, en J. Mesman (2022) Diversiteit en collectievorming bij de Bibliotheek op school. Amsterdam: Stichting Lezen.

CBS (2022) ‘Culturele diversiteit Rijksmuseum, 2020 en 2021‘. Op: www.cbs.nl, 24 juni.

Haeren, M. van en S. Roosblad (2022) Onderzoek Theater Inclusief: eindanalyse. Amsterdam: Boekmanstichting.

Hoilu Fradique, D. et al. (2022) Elk speelt [haar/hun/zijn] rol en krijgt [hun/zijn/haar] deel: een onderzoek naar het genderonderscheid in de VSCD-Toneelprijzen. Amsterdam: Blueyard, VSCD.

Mulder, M. (2022) De Nederlandse livemuziek monitor 2008-2019: popconcerten en festivals in het tijdperk tussen streaming en sluiting. Rotterdam: Kenniscentrum Creating 010, Hogeschool Rotterdam, Erasmus Research Centre for Media, Communication and Culture.

Women Inc. (2022) Een nog onverteld verhaal: verkennend onderzoek naar gender(on)gelijkheid in de kunstwereld. Amsterdam: Women Inc, ABN Amro.

Marinelli, C. en L. Herschoe (2022) Landkaart inclusieve podiumkunsten. Utrecht: LKCA.

Rammeloo, J. et al. (2022) Diversiteit en inclusie in de boekenmarkt: een verkennend onderzoek. Amsterdam: KVB Boekwerk

Sanders, W. (2022) Beter is nog niet goed: de positie van vrouwen in de film- en televisiesector 2011-2022. Utrecht: Vrouwen in Beeld, Universiteit Utrecht.

CBS (2021) Culturele diversiteit Rijksmuseum 2019. Den Haag: Centraal bureau voor de statistiek.

Nagelhout, E. en C. Richards (2021) Rapportage boekenbranche meting 57: themameting diversiteit. Amsterdam: KVB, Intomart Gfk

Scholtens, J. (et al.) (2021) Representatie van vrouwen in Nederlandse non-fictie televisieprogramma’s in 2019 en 2021: onderzoeksrapport in opdracht van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Hilversum: Commissariaat voor de media.

Borg, L. ter (2020) ‘Nederlandse kunstmusea: diversiteit is beleid, maar de directeur is altijd wit’. Op: www.nrc.nl, 17 juni.

Gemert, S. van en N. Feenstra (2020) Wat je ziet, ben je zelf: dekoloniaal huiswerk voor rondleider en museum. Amsterdam, Eindhoven: STUDIO i.

Wigbertson, J.I., Moore, R.A. en S. Maas (2020) Baseline: een nulmeting van queerness in Nederlandse musea. Amsterdam: STUDIO i.

Feenstra, N. (2019) Bezoekersreis of reisorganisatie: het belang van (ver)houdingen binnen de museumorganisatie voor een toegankelijk en inclusief museumbezoek. Amsterdam, Eindhoven: STUDIO i, Van Abbemuseum, Stedelijk Museum Amsterdam.

Kerchman, A. en P. Salet (2019) The position of women artists in four art disciplines in the Netherlands. A report for Mama Cash by Astrid Kerchman and Pauline Salet. Amsterdam: Mama Cash.

Kolsteeg, J. (2019) ‘Inclusiviteit is de praktijk: Grand Theatre Groningen’. In: Boekman Extra, nr. 19, 1-11.

Scholtens, J. en E. Lauf (2019) Representatie van mannen en vrouwen in Nederlandse non-fictie televisieprogramma’s: onderzoeksrapport in opdracht van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Hilversum: Commissariaat voor de Media.

Vermeulen, M. (et al.) (2019) Measuring inclusion in museums: a case study on cultural engagement with young people with a migrant background in Amsterdam. In: The International Journal of the Inclusive Museum, nr. 12, 1-26.

Nijkamp, J. en M. Cardol (2018) Literatuuronderzoek inclusief theater: voorbeelden en dilemma’s. Rotterdam: Hogeschool Rotterdam.

Nijkamp, J. en M. Cardol (2018) Publieksonderzoek inclusief theater bij Theater Babel Rotterdam: onderzoek onder bezoekers van de voorstelling ‘Het gedroomde café’. Rotterdam: Hogeschool Rotterdam.

Nijkamp, J. (et al.) (2018) Onderzoek naar inclusief theater: opbrengst van het symposium van 8 juni 2018, georganiseerd door Theater Babel Rotterdam en Hogeschool Rotterdam, lectoraat Disability Studies; Diversiteit in Participatie. Rotterdam: Hogeschool Rotterdam.

ACT (et al.) (2016) Adviezen ter bevordering van diversiteit in film- en televisiesector; Inventarisatie praktische voorstellen ter bevordering van culturele diversiteit in de film- en televisiesector. Amsterdam: Dutch Directors Guild.

Lokaal

Klarenbeek, S. (2022) Onderzoeksrapport sociale veiligheid in de Rotterdamse kunst- en cultuursector. Amsterdam: Vrije Universiteit Amsterdam, Zijlstra Center.

Berkers, P. (et al.) (2020) Culturele diversiteit in de cultuursector van Den Haag. Den Haag: Erasmus Universiteit Rotterdam.

Perlstein, S. (et al.) (2020) Onderzoek naar opvattingen rondom culturele diversiteit bij medewerkers van Rotterdamse culturele organisaties. Rotterdam: Erasmus Universiteit Rotterdam.

Amsterdamse Kunstraad (2019) Kunst, culturele diversiteit en inclusiviteit in Amsterdam: de volgende stap. Amsterdam: Amsterdamse Kunstraad.

Rotterdamse Raad voor Kunst en Cultuur (2019) Beschouwingen over inclusiviteit, innovatie en interconnectiviteit: trends in de Rotterdamse cultuursector. Rotterdam: Rotterdamse Raad voor Kunst en Cultuur.

Berkers, P. (et al.) (2017) Onderzoek culturele diversiteit in de Rotterdamse cultuursector. Rotterdam: Erasmus Universiteit Rotterdam.